Leer la entrada el Indicador abyecto del blog El gerente de mediado.
Algunas pinceladas sobre las características imprescindibles que deben cumplir los sistemas de incentivos a individuos para que puedan ser mínimamente efectivos:
la independencia de los trabajadores (que los resultados de un trabajador no puedan verse afectados por los de otros),
la identificación de la contribución individual a los resultados o que el trabajador perciba disponer de control sobre sus resultados.
Un objetivo impuesto,en el que esto último no se produce, no solo es abusivo, sino que además será muy poco efectivo.
El Foro Andaluz de Atención Primaria (FoAAP) analizaba recientemente en un riguroso documento el Contrato de Gestión para Unidades de Gestión Clínica (UGC) de Atención Primaria del Servicio Andaluz de Salud para el año 2017 , en el que proponen abrir un proceso de reflexión crítica sobre el mismo, dada “la ausencia de evaluación sobre sus resultados, su carácter vertical sin apenas posibilidad de discusión y aportación de los profesionales; su arbitrariedad dado que la mayor parte de los objetivos e indicadores carecen de evidencias científicas que lo sustenten; o su número extraordinario de objetivos/indicadores”.
Además de ello identificaban algunos indicadores que incumplen de forma evidente esos mínimos requerimientos que son exigibles a un sistema de incentivos que señalaban Williams y Pearl: objetivos como el control del absentismo ( sin capacidad real de gestión de personal),la adecuación de la frecuentación media de los usuarios ( de una variabilidad asombrosa según países), la disminución del número de derivaciones ( de la que nos hemos aburrido de hablar aquí), la reducción de la mortalidad intrahospitalaria por ictus, o la disminución de la tasa de reingresos a los 30 días por cualquier causa, entran de lleno en el terreno de lo grotesco, ante la falta de evidencia científica del objetivo marcado o de control sobre los resultados que pueda tener el profesional.
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